绩效考核调岗违法吗

绩效考核降岗是否合法，可依据《劳动合同法》第三十五条判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可书面变更劳动合同内容。因此，公司未与员工协商一致，直接以绩效考核降岗降薪，属于单方面变更合同，违法。例如，原高级销售经理被调为普通销售员并降标，必须协商一致且签书面协议，否则员工可依此法条主张违法，要求恢复岗位或赔偿。此外，若公司绩效考核制度未执行，或评估不透明、不公正，降岗行为也可能无效。因此，公司进行绩效考核和岗位调整时，须确保程序合法、依据充分，尊重员工知情权与协商权。
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面对绩效考核降岗，以下错误操作可能影响维权：
1. 未及时提异议：收到降岗通知后，未在合理期限反对，可能被视为默认接受，影响后续维权。
2. 轻信口头承诺：仅听管理人员口头解释或承诺，未签书面文件，易导致证据缺失，难主张违约。
3. 未保存关键证据：忽视保存绩效考核标准、沟通记录、工资变动等材料，仲裁或诉讼中无法有效举证，影响胜诉率。因此，面对降岗问题，要理性判断，避免盲目接受或情绪化应对，可及时咨询我为您提供解答，以保障合法权益。
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绩效考核降岗合法性判断，受以下特殊情况影响：
1. 公司合法经营困难：若企业因市场变化或经营不善，需调整结构或优化人员配置，降岗行为可能合法。例如，某公司因业务收缩，统一降低岗位职级并调整绩效标准，与员工协商一致，可能不违法。
2. 员工绩效确实不合格：若公司有完整考核制度，依据客观数据评估，并提供培训或转岗机会，降岗可能合法。例如，某员工连续两年绩效不达标，公司依制度调至低一级岗位，法院可能支持。
3. 存在工会或集体协商背景：公司降岗前与工会或职工代表协商一致，可能减轻法律责任。例如，因经济环境影响，公司与工会协商一致后统一调整岗位，可能不构成单方违法。上述情形可能影响法院或仲裁机构对降岗合法性的判断，员工处理时可结合实际情况审慎判断。
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绩效考核降岗是否合法，需视具体情况而定。未经协商一致或缺乏合理依据的降岗，可能违法。主要情形如下：
1. 公司与员工协商一致并签书面变更协议，降岗降薪合法。
2. 公司单方面调整岗位或降绩效等级，未提供合理理由或证据，可能违法。
3. 公司基于合法考核制度，依客观评估结果调整，并提前告知员工，可能合法。
4. 降岗带有歧视性、打击报复性或违反劳动合同约定，可能违法。
5. 员工因绩效不合格被降岗，但公司未提供培训或调整机会，也可能有法律风险。