入职15号前到下个月15号算几天

入职时间计算的法律依据主要源于劳动法对工资支付周期的规定，以下结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确工资支付周期为“月”，结合劳动实务中“满30天为一个月”的通行规则，入职15号前到下个月15号的计算需以“连续30天”为核心标准。若用人单位按此规则核算工资、社保缴纳周期，则符合“按月支付”的法定要求；若仅按自然月15号到次月15号的日历天数（30-32天）计算，需确保不违反“工资支付周期不超过一个月”的强制性规定。综上，法定框架下优先以“满30天”认定一个月，自然日/工作日的差异需结合实际用工情况调整。
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入职天数计算存在三类特殊情况，会直接影响最终天数认定及权益：
1. 劳动合同特别约定计算方式：若合同明确“入职时间按自然月1日至月底计算”，则入职15号前的员工当月仅算半个月，到次月15号共45天（当月15天+次月15天），此约定优先于法定“满30天”规则
2. 实际工作时间与合同约定不一致：例如员工签订合同约定入职时间为当月15号，但实际10号已到岗工作，此时需按10号作为入职日计算天数，若用人单位仍按15号计算，属于违约
3. 法定节假日影响：若入职日到次月15号期间包含春节、国庆等长假（如10月10号入职，到11月15号包含7天国庆假期），按自然日计算会增加天数，但按工作日计算则需扣除假期，两者差异可达7天
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入职天数计算错误可能引发两类核心法律风险，以下结合实例说明：
1. 工资核算错误风险：例如用人单位按“自然月15号到次月15号”计算工资，但实际入职日为当月10号，少算5天工资。实例：员工当月10号入职，月工资5000元，用人单位按30天核算日薪（5000/30≈166.67元），仅支付次月15号前30天工资5000元，但实际从10号到次月15号共36天，少发6天工资（约1000元）
2. 社保缴纳延误风险：若用人单位以“满30天为一个月”作为社保缴纳起始标准，而员工实际入职后30天内未被缴纳社保，可能影响医保报销、公积金贷款等权益。实例：员工当月5号入职，用人单位次月10号才办理社保增员，导致当月社保断缴，员工生病住院时无法享受医保待遇
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入职天数计算中常见的错误操作可能导致权益受损，需特别注意：
1. 忽视合同约定直接按自然月计算：例如入职当月10号，直接认定到次月10号为一个月，但合同约定“满30天为一个月”，导致少算实际天数
2. 未留存考勤记录：仅口头与用人单位确认工作日计算方式，后续发生争议时无法举证实际出勤天数
3. 逾期主张权利：发现入职天数计算错误后未及时沟通，超过劳动仲裁一年时效（从知道权利受损之日起算），导致无法通过法律途径维权
若您已出现上述错误操作，建议尽快整理现有证据，进一步向律师咨询补救措施。